Motivacija kao ključ poboljšanja radnog uspjeha

29 maj

Nerijetko se menadžeri pitaju zašto neki ljudi rade puno i odrađuju svoj posao korektno, osjećaju lojanost prema tvrtki i ostvaruju rezultate kao da rade za sebe, dok drugi dođu na posao i odrade svoj fond sati jer moraju, bez u konačnici vidljivih rezultata njih kao pojedinca.

Zaposlenike opisanog profila nalazimo u svakoj tvrtki, no činjenica je da se pojedinci utope u masi aktivnosti koje dijele s drugima, pa menadžer ne uočava nepotreban trošak. No, ne uočava ponekad ni puno važnije; promjene koje se događaju na nekoć produktivnim ljudima; zbog čega odjednom počinju kašnjenja na posao, razni izostanci, nezainteresiranost, smanjenje sveukupne produktivnosti poslovanja koje je odraz prije svega smanjenja angažmana radnika u bilo kojem području rada i u najgorem slučaju, nepoželjan utjecaj takvog ponašanja na cjelokupno okruženje u kojem radi.

„Produktivnost rada nije odgovornost radnika, ali rukovoditelja jest“ ( P.Drucker)

Vjerujem da bi se mnogi našli profiliranju iz poželjnog u nepoželjno za svaku organizaciju, što se dogodi nedugo nakon što su pripadali prvoj skupini zaposlenika, onih predanih poslu, kod kojih je osjećaj pripadnosti organizacije za koju rade s vremenom jenjavao. U današnjim vremenima to nije nimalo neobično niti neočekivano, jer je zapostavljen ili samo zaboravljen utjecaj, vrlo bitan za svaku organizaciju koja teži uspješnosti. Pritom se misli na utjecaj koji stvara izazivanje, usmjerava željeno ponašanje te isto dugoročno održava a potreban je, gotovo nužan svakom poduzeću – motivaciji. U ovom slučaju govorimo o poduzećima koja poznaju vrijednost ljudskog resursa i koja teže uspjehu, a upravo to ostvaruju kroz produktivnost istih. U okviru vodećih funkcija taj veliki utjecaj također igra vrlo važnu ulogu jer njome menadžer pokušava zadovoljiti želje i usmjerenje svojih ljudi kako bi njihovo ponašanje bilo poželjno i prihvatljivo za cijelu organizaciju.

Pitanje je može li menadžment utjecati na ponašanje i uspješnost svojih ljudi u radu i kako? Uspješnost na radu potiče zadovoljstvo zaposlenika, koje je danas je u najvećoj mjeri potaknuto direktnim ili indirektnim odnosom menadžera prema njima i upravo to uvelike utječe na obavljanje poslova koje i daje odgovore na pitanja zbog čega zaposlenici i jesu tamo. Odgovori na ta naizgled vrlo jednostavna pitanja nalaze se u vrlo zahtjevnoj sferi motivacije i njezina razumijevanja, što se od dobrog menadžera i očekuje. Spriječavanje ili ublažavanje prijetećeg nezadovoljstva postiže se pravilno odabranim motivacijskim tehnikama, a koje su to, uvelike ovisi o samom zaposleniku, njegovim dosadašnjim postignućima, ambicioznosti, osjećaja lojanosti tvrtki koja se veže na povjerenje koje menadžer ima u njega te svakako o potrebama svakog zaposlenog individualno.
Suvremene znanosti poput psihologije, sociologije i komunikologije utjecale su na novi pogled na sustav učinkovitog upravljanja i motivacije ljudi, ističući utjecaj istog i stavljajući ljudske resurse na prvo mjesto. Saznanja spomenutih znanosti argumentirana su takvom jačinom da su čak i tehnokrati popustili i počeli poštivati neke od tih zakonitosti. Naime, one su oduvijek bile prisutne zbog predstavljanja smjernica za način ljudskog djelovanja, ali činjenica je da do tada bile nisu prepoznate i stoga nije postojala niti potreba razumjeti ih ili uvažavati.

Zaključak je da sama tehnologija nije dovoljna za podizanje razine učinkovitosti, jer bez ljudskog čimbenika tehnologija ne donosi puno. Stoga upravljanje ljudskim potencijalima i motivacija zaposlenika spadaju u najvažnije čimbenike gospodarskog razvitka poduzeća. Nadovezujući se na to, vrlo je važno da su menadžeri i dobri poznavatelji ljudske psihologije kako bi iz svakog pojedinog zaposlenika znali izvući ono najbolje, ali na najmanje stresan način.

Teorija motivacije i samo njeno razumijevanje daju odgovore na sporna pitanja i pomažu menadžerima bolje uočavanje dolaska takvih problema ili suočavanje s istima poznavajući njihovu pozadinu. Za bilo koje područje ljudskog i profesionalnog djelovanja uz sposobnosti i znanja te osobna svojstva, ona je neophodna. Što su zanimanja kompleksnija i zahtjevnija, isto tako time i sama njena uloga postaje značajnija.
Često se postavlja pitanje kako motivirati zaposlenike i na taj način pridonijeti boljem funkcioniranju poduzeća, no s ograničenjima postavljenih zbog doze nepovjerenja u produkt motivacije. Govorimo o krivom usmjeravanju menadžera za motivacijom zaposlenih, možda na neki način o sebičnosti. O motivaciji zaposlenika puno se piše, održavaju se brojni seminari, edukacije i konferencije gdje se pokušava objasniti važnosti uloge motivacijskog faktora za zaposlenika, njegovo zadovoljstvo i naravno, produkt istoga.
No, nitko neće niti može govoriti o profilu osobe, zaposlenog kojeg kojeg želimo motivirati, nitko neće reći koje su njegove potrebe, ambicije i zapravo ono najvažnije, odgovor na pitanje: „Koja je to stvar koja bi ga potaknula da proizvod / uslugu stvara/proizvodi, prodaje ili plasira na tržište kao da je njegov?“ „Što bi to povećalo njegovo zadovoljstvo radom, uz osjećaj svakog gubitka i propusta kao svog, kao i svake dobiti i uspjeha kao svoje?“ – to bi se menadžer trebao upitati. Naravno da pritom ne mislimo na ekstremne slučajeve gdje je u konačnici poslodavcu zaposlenje takvog kadra neisplativo. Tu se radi samo o dobrom promišljanju.
Kao produkt motivacije proizlazi kvalitetniji rad, veća kreativnost i u konačnici ono čemu svaki poslodavac teži, veća učinkovitost čitave organizacije oko koje se vodi najveća borba u suvremenom poslovnom svijetu, što menadžeri ljudskih potencijala znaju. Ili neki ne znaju?

Učinkovitost, dakle odnos uloženih resursa i ostvarenih rezultata, danas je tema oko koje se vode najvažnije poslovne, pa i znanstveno-gospodarske rasprave. No ne zaboravimo da je najviše rasprava ipak usmjereno na vrlo važnu ulogu zaposlenika u procesu povećanja učinkovitosti. Sve to, htjeli mi to vidjeti ili ne, vrti se oko čovjekove potrebe, bila duhovna, zdravstvena, rekreacijska, egzistencijska, društvena, kulturna ili neka druga. Ona ima najveći utjecaj na povećanje stupnja angažmana te je posljedica rasta učinkovitosti. U današnjem poslovnom svijetu pravovremena izgradnja čvrstog motivacijskog sistema organizacijama pomaže između ostaloga i u održavanju ili povećavanju konkurentske sposobnosti.

Motivacija je vrlo kompleksna i osobnog je karaktera, tako da zapravo niti nema jedinstvenog odgovora na pitanje koju tehniku upotrijebiti, no unatoč tome moguće je identificirati osnovne motivacijske tehnike, od kojih se pokreću ideje. Krenuvši od financijske kompenzacije, kojom se većina danas zaposlenih, pod utjecajem očigledno lošeg stanja trenutno, najviše zadovoljava, a to su; visina plaće, iza koje redom stoje razni honorari, putni trškovi te reprezentacije. Pored toga, vrlo su važna mirovinska i zdravstvena pokrića, obrazovanja, životna osiguranja, razni dopusti poput godišnjih i bolovanja te primjerice, pogodnosti poput mogućnosti podizanja raznih kredita.

Zanimljivi radni zadaci, odgovornost, samopotvrđivanje, napredovanje, obrazovanje, razni izazovi, sloboda u izražavanju kreativnosti, postignuća, kontakti i još mnogo toga pripadnici su elemenata nefinancijske kompenzacije te mnogi iste niti ne smatraju dijelom motivacijskih tehnika koje se primjenjuju zbog navike na iste. Osim toga postoji još elemenata koje zaposleni također ne smatraju motivacijama u radom okruženju, već nečime što pripada radnom mjestu, odnosno nešto što dolazi u paketu s poslovanjem tvrtke; pritom se misli na politiku poduzeća, suradnike, status pojedinca, radne uvjete, podjelu posla, prehranu, rad kod kuće, klizno radno vrijeme, kraći radni tjedan, fleksibilno trajanje pauze za ručak i još mnogo toga…

Daleko važnije od mogućnosti koje elementi motivacija pružaju je pitanje što ljude danas motivira na rad, osim novca nužnog za preživljavanje? Jesu li to nova znanja, vještine, stjecanja novih iskustava, napredovanja, pohvale nadređenih ili možda samo osjećaj osobne satisfakcije zbog postignuća?

Vrlo sam sigurna da će u današnje teško vrijeme, većina opet reći samo novac, koji sve više dobiva na značaju, jer mu podmirenje osnovnih životnih potreba nova znanja, pohvale ili osjećaj zadovoljstva ne mogu pružiti. Nažalost, danas se nerijetko stvara jaz između poslodavca i zaposlenih, zbog razlike u shvaćanju pojma motivacije. No činjenica jest da zaposleni niti „ne treba“ shvaćati kada je u podređenom položaju, jer na pitanja motivacije odgovara njemu nadređeni, pa čak i ukoliko on misli da mu dobro radno okruženje kao motivacija, pohvale za dobro odrađen posao ili primjerice priznanje radnika kao cijenjenog ili vrijednog resursa, kao takvo bez konkretnih beneficija, mogu platiti mjesečne režije i opskrbiti ga prehrambenim namirnicama za taj mjesec. Naravno, to je krivo. Svima je jasno da neovisno o brojnosti motivacijskih tehnika, niti jedna od njih sama za sebe u današnje vrijeme nema nikakvog smisla bez adekvatne plaće, koja zadovoljava pojedinca barem u onoj mjeri da može podmiriti osnovne životne potrebe. Nažalost činjenično stanje ne pokazuje tako, barem ne u današnje vrijeme. Imati više nezadovoljnih kadrova ili manje zadovoljnih, što će rezultirati većom produktivnošću? Mislim da tu nema puno dileme, zar ne?

„Kad biraš, obavezno zaposli odličnog radnika uz veću plaću, a ne osrednjeg uz manju“

Većina danas zaposlenih, neovisno o već prisutnoj krizi na tržištu rada, kada se govori o motivaciji, teži u najvećem omjeru povećanju vlastitih prihoda kroz postizanje menadžerskih funckcija, čak ne nužno u sektoru u kojemu su se dosadašnjim radom usavršili. Nisu uvijek jasni motivi zaposlenika koji teže tome, no neka stajališta i motivi ipak su se iskristalizirali, a koji pridonose izboru menadžerske karijere, uspjehu na tom položaju i brzom usponu na menadžerskoj ljestvici.

Tu su pozitivna gledišta prema autoritetu i ljudima na toj poziciji; želja za nadmetanjem; želja za iskazivanjem moći, želja za dokazivanjem i potvrđivanjem, vođenjem ljudi, želja za različitom i značajnom pozicijom i ponašanjem te želja za osjećajem veće odgovornosti. Pružanjem materijalnih i emocionalnih oblika stimulacije tvrtka postiže punu angažiranost zaposlenih, što se odražava na racionalnost, ekonomičnost, efikasnost i produktivnost cjelokupnog poslovanja. Čovjekovim akcijama upravljaju njegova saznanja, mišljenja, vjerovanja i predviđanja. Kada sam sebe upita „Zašto bih to radio?“, već u tom trenutku postavlja se pitanje motivacije. Potrebe i ciljevi pojedinca stalno se razvijaju i mijenjaju, kao i osjećaj zadovoljstva, a u konačnici se to zadovoljstvo reflektira kroz produktivnost na uspješnosti / neuspješnosti poslovanja cijele organizacije.

Mnogi menadžeri shvaćaju kako je bit njihovog posla naći najbolje ljude, motivirati ih efikasno i kontinuirano, te ih pustiti da rade svoj posao na vlastiti način. Temeljni zadatak upravljanja ljudskim potencijalima postaje, nakon pronalaženja “pravih ljudi”, učiniti ih sposobnima za zajednički i uspješan rad, odnosno uspješno se „nositi“ sa problemima koji se postavljaju pred njih te da njihova snaga bude djelotvorna, a slabosti nebitne. Važno je znati da se sposoban čovjek ne smije ni u kojem trenutku osjećati slabim ili nesigurnim, niti ga poslodavac smije učiniti takvim, jer su slabost i nesigurnost trajan izvor nezadovoljstva i izravna prijetnja drugim ljudima zaposlenim u organizaciji. A nezadovoljstvom se ponovno vraćamo na početak priče, gdje ranije zadovoljan i produktivan zaposlenik, postaje poduzeću samo trošak.

Autor: Maja Hmura, voditelj ključnih kupaca u tvrtki Omega software
www.poslovni-savjetnik.com

(Visited 52 times, 1 visits today)
Podijelite članak:
Share on Facebook
Facebook
Tweet about this on Twitter
Twitter

Comments